Кадровые агентства: как аутрич находит точку входа в этом сегменте

Кадровые агентства — сегмент небольшой по объёму, но плотный: почти каждое агентство само каждый день продаёт услуги подбора и прекрасно считает конверсии, поэтому к чужому холодному письму относится профессионально придирчиво. Зато если попасть в контекст — агентство реагирует быстро, ему самому нужны инструменты, которые ускоряют его собственную воронку.

Разберём механику проработки кадровых агентств: как выглядит фильтр на входе, какие конверсии считать нормальными для небольшого по объёму сегмента, какие сигналы показывают, что агентству прямо сейчас нужен инструмент или партнёр, и что получается на выходе за два месяца.

Что это за сегмент

В сегмент входят агентства подбора персонала, executive search-бутики, агентства временного персонала и аутстаффинга, а также агрегаторы фрилансеров с признаками кадрового агентства. Формально это ОКВЭД 78.х («деятельность по трудоустройству и подбору персонала»), но код общий для очень разных по масштабу игроков — от бутика на 3 человек до сети с филиалами в нескольких городах.

Кому этот сегмент интересен как аудитория: HR-tech платформам (ATS, скоринг кандидатов) — агентства их основной пользователь; джоб-бордам — рекламный и API-клиент; разработчикам ассессмент-инструментов (тесты, видео-интервью) — прямой канал продаж через агентства-посредники; работодателям, которые сами ищут подрядчика на подбор; аутстаффинг-партнёрам, которым агентства передают заказы, не покрытые собственным ресурсом. Профильный фильтр важен, потому что агентство на 3 человека без активных вакансий клиентов и сетевое агентство с филиалами — разные по чеку и скорости принятия решений покупатели.

Стандартные конверсии: чего ждать от цифр

По объёму сегмент кадровых агентств заметно меньше «производственных» ниш — 12 000 юрлиц по стране, из которых реально действующих и активных на рынке подбора в разы меньше. Поэтому ориентироваться нужно не на абсолютные числа, а на долю: сколько процентов доходит до каждого следующего шага.

Из 12 000 юрлиц по ОКВЭД 78 после фильтра по штату и активным вакансиям клиентов остаётся 870 компаний (7,25%) — это ICP. Контакт находится и проверяется у 640 из них (73,6%), доставка — у 608 (95%). Отвечают 34 компании, это 5,6% от доставленных — нормальный показатель для сегмента, где получатель сам каждый день пишет холодные письма и хорошо их распознаёт.

Узкое место в этом сегменте — не отклик, а размер ICP на входе: из 12 000 юрлиц профильными и активными оказываются меньше 900. Практический вывод: в небольших по объёму сегментах вроде этого точность фильтра важнее охвата — лучше писать 30 действительно активным агентствам в неделю, чем 300 случайным записям из реестра.

Как мы прорабатываем сегмент

С кадровыми агентствами работает короткий и предметный тон — без объяснений, что такое подбор персонала. Получатель сам эксперт в продажах услуг, поэтому оффер должен сразу показывать конкретную выгоду для его собственной воронки, а не общий рассказ о продукте.

• Адресные email-цепочки. 2–3 письма руководителю агентства или руководителю отдела подбора, с интервалом 4–5 дней — без объёмных презентаций.
• Формы обратной связи на сайте агентства. Часто ведут прямо на почту директора в небольших агентствах — рабочий запасной канал.
• Сообщения в профессиональных сообществах рекрутеров — только там, где контакт публично оставил его для деловых предложений.
• Единая история диалогов. Ответы агентств фиксируются в CRM — по этому сегменту особенно важно не терять контекст между письмами, потому что цикл принятия решения короткий.

Сигналы: как понять, что компании актуально

В небольшом по объёму сегменте точечные сигналы решают ещё больше, чем в крупных нишах — они позволяют писать не «всем подряд из ICP», а в первую очередь тем, у кого сейчас есть явная причина ответить.

• Резкий рост числа опубликованных вакансий от имени агентства — признак нового крупного клиента и нехватки ресурсов на подбор.
• Запуск нового направления (например, IT-рекрутинг у ранее универсального агентства) — повод предложить профильный инструмент под новую нишу.
• Открытая вакансия самого агентства на ресечера или ассистента по подбору — растёт внутренняя команда, актуальны инструменты автоматизации.
• Публикации в СМИ или соцсетях о выходе в новый регион — расширение сети, нужны локальные партнёры и инструменты.
• Участие в HR-конференциях как спонсор или докладчик — есть бюджет на развитие и открытость к новым решениям.

Оффер: что и как предлагаем

Оффер строим вокруг метрик, которые важны самому агентству: скорость закрытия вакансии, стоимость подбора, конверсия из отклика в оффер. Общие фразы про «улучшим HR-процессы» здесь не работают — нужна конкретная механика с цифрой.

Результат

Что получается на выходе за первые ~2 месяца работы по сегменту (демо-цифры из воронки выше):

Вопросы и ответы