Активно нанимающие компании: сегмент, который считают не по ОКВЭД, а по поведению

Это единственный сегмент в нашей практике, который не определяется отраслью — сюда попадают компании из любой сферы, объединённые одним поведенческим признаком: они прямо сейчас массово нанимают. Такой срез интересен продавцам HR-услуг сильнее, чем любой отраслевой список, потому что фиксирует не «кто это», а «что у них происходит прямо сейчас».

Разберём сегмент по цифрам: как отсеять компанию с одной вакансией от компании, которая реально масштабирует штат, какие конверсии типичны для такого поведенческого среза и какой сигнал в письме HR-директору работает лучше остальных.

Что это за сегмент

В сегмент входят компании любой отрасли — IT, ритейл, производство, услуги, — у которых одновременно открыто 5 и более вакансий. Это не про разовую замену сотрудника, а про структурный рост: открытие новых точек, запуск нового направления, масштабирование отдела продаж или производства.

Кому этот сегмент интересен как аудитория: джоб-бордам и HR-tech сервисам (это их прямая целевая аудитория для апселла), кадровым и рекрутинговым агентствам (аутсорс части найма), компаниям аутстаффинга, провайдерам ДМС и корпоративного обучения (растущему штату нужны и то, и другое с первого дня), а также рынку офисной недвижимости и коворкингов — растущей команде физически нужно больше места.

Сырой список компаний с любыми открытыми вакансиями — 150 000 юрлиц, и это самый обманчивый показатель в подборке: подавляющее большинство просто закрывает текучку на одну-две позиции. Фильтр по количеству и стабильности вакансий отсекает именно эту массу:

Стандартные конверсии: чего ждать от цифр

150 000 юрлиц на входе — это все компании с хотя бы одной опубликованной вакансией, и большинство из них просто закрывает текучку. После фильтра по масштабу и устойчивости найма остаётся всего около 4 600 — это ожидаемо резкий отсев, и именно он делает сегмент рабочим: дальше в списке только компании, которые растут по-настоящему.

Из 150 000 компаний с вакансиями после фильтра на 5+ одновременных позиций и устойчивый (не разовый) найм остаётся 4 600 — это ICP. Контакт HR-директора или руководителя найма находится для 3 600 из них (78%) — HR-контакты обычно публичны, потому что сами компании заинтересованы, чтобы их находили кандидаты. Доставляется 3 428 писем. Отвечают 204 компании — это 6% от доставленных, здоровый показатель для сегмента, где адресату регулярно пишут десятки поставщиков HR-услуг.

Узкое место здесь — не отклик и не поиск контакта, а именно первый фильтр: без него 97% рассылки уйдёт компаниям, которые просто закрывают одну вакансию и не нуждаются ни в аутстаффинге, ни в ДМС на новый штат. Экономить время нужно на входном отборе по масштабу найма, а не на количестве писем.

Как мы прорабатываем сегмент

HR-директорам пишут постоянно — от рекрутинговых агентств до банков с зарплатными проектами. Выделиться можно только конкретикой: сколько именно вакансий у компании открыто и какую боль это создаёт прямо сейчас (скорость закрытия, адаптация новых сотрудников, оформление на удалёнке).

• Адресные email-цепочки. 2–3 письма HR-директору или руководителю найма с конкретной ссылкой на количество открытых вакансий у компании.
• Формы обратной связи на карьерных страницах — часто это прямой канал к HR-отделу, минуя секретаря.
• Сообщения в профессиональных HR-сообществах и мессенджерах — там, где HR сам оставил контакт для деловых предложений.
• Единая история диалогов в CRM. Важно для этого сегмента особенно: HR-директора меняют приоритеты быстро, нужно видеть весь контекст переписки.

Сигналы: как понять, что компании актуально

В этом сегменте сам факт попадания в ICP уже сигнал, но внутри списка есть компании с ещё более горячим поводом:

• Резкий скачок числа вакансий за короткий срок — компания открывает новую точку или направление, нужна массовая поддержка найма.
• Вакансии в нескольких городах одновременно — региональная экспансия, вырастет и число новых сотрудников без ДМС и адаптации.
• Появление реферальных бонусов за рекомендацию кандидата — верный признак, что своими силами закрыть вакансии не получается.
• Новости о раунде инвестиций или запуске нового продукта — под это почти всегда идёт наём новых команд.
• Вакансии HR-специалистов или рекрутеров у самой компании — HR-отдел масштабируется, ищет инструменты и подрядчиков себе в помощь.

Оффер: что и как предлагаем

Оффер строим вокруг конкретного числа вакансий и роли, которую они закрывают — «видим, что у вас открыто 8 позиций в продажах» звучит убедительнее любого рассказа о преимуществах сервиса.

Результат

За первые ~2 месяца проработки сегмента (демо-цифры из воронки выше) получаем диалоги именно с теми, кто сейчас реально масштабирует штат:

Вопросы и ответы